Rolul unui lider nu este să aibă toate răspunsurile, ci să creeze cadrul în care echipa le descoperă singură.
Îmi aduc aminte de primele mele roluri de management de echipă. Pe atunci, credeam că a fi un lider bun înseamnă să am mereu răspunsul pregătit, soluția ideală pe masă și planul stabilit până la ultimul detaliu. Dacă cineva din echipă intra în biroul meu cu o problemă, simțeam că trebuie să ofer rezolvarea înainte ca persoana respectivă să termine de vorbit.
Cu timpul, am înțeles că rolul unui lider nu este să fie cel mai deștept om din cameră, ci să creeze spațiul în care oamenii își găsească singuri răspunsurile.
Astăzi se vorbește tot mai mult despre „leader as a coach”. Însă din experiența mea cu echipe și lideri, apare deseori o teamă justificată:
„Stela, dar eu trebuie să conduc business-ul, să livrez rezultate și să iau decizii grele. Nu am timp să fac sesiuni de coaching de o oră cu fiecare om și nici nu am certificare de coach!”
Nici nu este nevoie. Nu trebuie să devii un coach certificat pentru a folosi filosofia și instrumentele din coaching. Poți împrumuta câteva pârghii simple din toolbox-ul unui coach pentru a schimba radical dinamica și autonomia echipei tale.
Iată 4 instrumente esențiale pe care le poți aplica chiar de mâine:
1. Schimbă întrebările: de la „De ce?” la „Cum?” și „Ce?”
Când ceva nu merge conform planului, prima reacție a unui manager directiv este adesea: „De ce nu ai livrat la timp?” sau „De ce ai ales abordarea asta?”. Fără să vrem, cuvântul „de ce” pune interlocutorul în defensivă. Oamenii încep să caute scuze, nu soluții.
Un coach folosește întrebări deschise, care stimulează gândirea critică și responsabilitatea:
- „Ce opțiuni vezi în acest moment pentru a debloca situația?”
- „Dacă ai avea resurse nelimitate, cum ai aborda această problemă?”
- „Ce ai nevoie de la mine ca să poți face pasul următor?”
Trecerea de la oferirea de răspunsuri („Faci așa…”) la adresarea de întrebări mută responsabilitatea de pe umerii tăi pe umerii colegului tău. Și cel mai frumos lucru este că soluțiile găsite de ei vor fi mereu implementate cu un angajament de zece ori mai mare.
2. Ascultarea pe mai multe niveluri (Ascultă pentru a înțelege, nu pentru a răspunde)
De câte ori nu ți s-a întâmplat să asculți un coleg, dar în mintea ta să pregătești deja răspunsul sau să verifici e-mailurile pe telefon?
În coaching există conceptul de ascultare profundă. Aceasta înseamnă să fii 100% prezent. Nu ascultăm doar cuvintele, ci și:
- Tonul și energia: Este colegul tău entuziasmat, nesigur sau copleșit?
- Ce nu se spune: Există o ezitare? O teamă de eșec?
Data viitoare când ai o discuție 1 la 1, încearcă să nu întrerupi timp de 3 minute. Lasă pauze de tăcere. De multe ori cele mai valoroase idei sau conștientizări ale oamenilor apar exact în secundele de tăcere pe care noi, ca manageri, avem tendința să le umplem repede.
3. Încrederea în potențialul celuilalt (Premisa că omul are resursele)
Una dintre doctrinele fundamentale ale coachingului este că fiecare persoană este creative și plină de resurse.
Când un lider privește un membru al echipei prin lentila „trebuie să îl repar / trebuie să îi spun ce să facă”, creează dependență. În schimb, când îl privești prin lentila „are deja potențialul, eu doar îl ajut să și-l vadă”, schimbi complet încrederea pe care persoana o are în sine.
Întreabă-te: Cât de des le dai voie oamenilor tăi să greșească și să învețe singuri, în loc să intervii salvator la primul semn de ezitare?
4. Debriefing-ul și feedback-ul de reflecție
În loc de feedback-ul classic adu în echipă cultura reflecției. După finalizarea unui proiect sau după o ședință importantă, în loc să tragi tu concluziile, ghidează-ți echipa cu 3 întrebări simple:
- Ce a mers excelent și merită sărbătorit?
- Ce nu a mers așa cum ne-am dorit și ce am învățat din asta?
- Ce vom face diferit data viitoare?
Acest obicei simplu scoate din discuție vina și transformă fiecare experiență într-un proces continuu de învățare și dezvoltare.
Unde tragem linia? Când ești Lider și când ești Coach?
A fi un lider cu mindset de coach nu înseamnă că renunți la rolul tău de manager. Vor fi momente de criză sau decizii strategice urgente în care va trebui să fii directiv, să setezi limite clare și să îți asumi direcția.
Secretul constă în flexibilitatea rolului. Un lider bun știe când să își pună pălăria de Manager (atunci când setează obiective și direcții), când să fie Mentor (atunci când împărtășește din propria experiență) și când să fie Coach (atunci când dezvoltă autonomia și potențialul echipei).
Provocarea mea pentru tine:
Data viitoare când un coleg vine la tine în birou cu o problemă și te întreabă: „Ce să fac aici?”, oprește-te o secundă înainte de a-i da răspunsul.
Zâmbește și întreabă-l: „Tu ce crezi că ar fi cel mai bine să facem?”
Vei fi surprins de cât de des răspunsul pe care îl căutai tu era deja la el.
Tu ce tehnică din coaching folosești deja în echipa ta sau ți-ar plăcea să testezi mai des?